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本文编自《机制创新的力量—中国企业HR系统制胜之道》,作者彭剑锋、饶征,“华夏基石e洞察”智库撰稿人
摘编:张晓倩
来源:华夏基石e洞察(ID:chnstonewx)
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企业发展的不同阶段存在不同的发展瓶颈,其中,许多是人力资源效能问题和人才瓶颈问题。企业成长的速度,与企业人力资源管理系统支撑是否到位密切相关;企业避开或跨越每个陷阱所需的时间长短也不同。

1972年,拉里•格雷纳(LarryE. Greiner)提出了组织成长与发展的五阶段模型。他认为,一个组织的成长大致可以分为创业、聚合、规范化、成熟、再发展或衰退五个阶段。每阶段的组织结构、领导方式、管理体制、员工心态都有其特点。每一阶段最后都面临某种危机和管理问题,都要采用一定的管理策略,解决这些危机以达到成长的目的。

拉里•格雷纳在《在演进与剧变中成长》中指出,组织的发展取决于五个关键因素,即:组织的存续时间、组织的规模、演进期、剧变期和行业的增长率。这些因素相互作用,共同影响着组织的发展。在一个成长阶段行之有效的管理方法,也许会导致下一个成长阶段的危机。

企业成长阶段危机特征对照表(资料来源:管理资源网www.earm.cn/田成杰 2010-9-4整理)


企业不同成长阶段各种管理问题、管理风险和危机,往往在人力资源管理方面表现得尤为突出。诸多管理问题,首先表现为人力资源管理问题,企业陷入人力资源管理危机,最终酿成人力资源管理陷阱,不能自拔。企业不同成长阶段,可能遭遇以下四类人力资源管理陷阱。

一、创业成长阶段:创业者的个人情感与境界陷阱

企业诞生初期,经营重点在产品制造和市场开拓,属创业性成长阶段。企业主一般倾向于重视市场开拓、技术开发业务,其领导方式多为权威式,往往忽视管理的作用。员工之间的沟通非常频繁,但一般都是非正式的。企业的兴衰成败,主要决定于能否打开和占领市场,经营管理者的行为完全被市场和顾客所左右。

创业阶段的个人权威式领导和企业家精神,是企业初创期生存的必要条件。但是,随着企业的发展壮大,经营规模不断扩大,如何提高生产效率的工作开始摆上重要议事日程,同时员工人数不断增加,也无法仅靠非正式沟通进行有效管理。新员工的工作积极性不像以前那样,可以单靠对领导的认同和事业心来激励。因此,企业经营的重心开始由产品和市场转向内部管理,企业及其组织管理的正规化显得越来越重要。此时,许多企业的创业者往往仍旧按以往的经验来处理问题,尤其是在创业非常成功的情况下,创业者们往往以过去的成功经验去面对新的机会和挑战,总是以过去的老办法、老习惯、老招数处理新情况新问题。

尤其是在对人的管理方面,企业主创业时期形成的一些行为惯性和思维惯性,特别是事必躬亲的习惯,使得创业者很难从第一线抽身出来。他们沿用个人权威和习性处理已经变得更为复杂的人事问题,忽视员工需求的多样性和公平感。同时,一些身居要职与企业主有着亲密私人关系的员工,和在创业时期有功但已落后了的员工,在理念和能力上跟不上企业发展的要求,成为企业进一步发展的负担和包袱。面对这些人力资源问题,企业主的人事决策困扰于乡情、亲情、同学情,优柔寡断,难以自拔。这时,企业就遇到了人力资源管理中的第一个陷阱:创业者个人情感与境界陷阱。

这个陷阱的危害是:创业者容易惦记着自己创业时的无比艰辛,希望后来人也能象自己那样不求名不求利,艰苦奋斗多做贡献,这种指导思想直接影响新的利益分配有效机制的形成,既忽视普通员工的实际需求,在对待有功但落后的亲朋好友方面,又难以作出正确决断。因此,造成普通员工公平感和归属感下降,具有管理才干的人才难以脱颖而出,专业性职业性强的人才难以引进,即使引进了也难以留住。成功跨越这一陷阱,是企业建立有效的人力资源管理系统的基础和前提。

二、企业渐变成长阶段:人力资源管理系统缺失陷阱

经过一定的动荡、调整与适应期,企业主开始通过引进和任用有才干的各类经营管理人员,建立起组织和制度。这时,企业就可能跳过第一个陷阱,在具有指挥才能的管理者领导下,迎来企业的渐变成长阶段。通过生产、销售、技术等职能的分工,引进集权式的职能型组织机构,以专业化求效率。随着计划体系、财务体系、人力资源管理体系等的逐步建立,个人之间、部门之间的沟通,由以前的随意式转为正式,组织迈向正规化和制度化。

企业的组织化和制度化,促进了企业的成长,有助于企业扩大规模,支撑产品群的不断增多和市场的不断拓展,使事业范围更加广泛,但同时会促使新的矛盾出现。在人力资源管理方面,采取集权管理模式还是分权管理模式,常常困扰着许多企业。这个阶段的企业,一般都会遭遇“一统就死,一放就乱”难题。

如果采用集权管理模式,上层领导不习惯也不放心让中层管理者自主决策。中层管理者仅仅被置于一个专业职能管理者的位置,而不是一个可以自主决策的管理者或组织成员。他们受到集权式管理模式的较大制约,难以采用积极性主动性的方法和手段,不能创造性地调动下属。遇到问题时,踢球扯皮、推诿责任成为普遍现象,企业容易陷入人浮于事、效率低下的境地。这种局面,致使独当一面的“企业内的企业家”难以脱颖而出。

如果采用分权管理模式,中层管理者能够得到较多的经营资源、较大的权威和激励,有利于市场的开拓,更有利于对顾客的需求做出快速的反应。但是,分权管理模式,使得企业内部关系不容易协调,甚至可能形成内部恶性竞争和大大小小的“独立王国”。而统括全局的企业高层领导,会感到难以控制高度分权的下属机构的经营活动和人力资源。因此,企业往往又回到原来集权管理的老路上去,陷入“一统就死,一放就乱”的怪圈。这是人力资源管理系统缺失陷阱。

这一陷阱的危害是:企业在人力资源管理集权与分权的摇摆过程中,人力资源管理成本增大,效能下降,员工在内耗中丧失工作激情与创造力,造成管理意识的混乱与茫然,核心人才或关键人才的忠诚度、归属感下降,甚至造成关键人才的流失。

企业摆脱这一怪圈,往往需要经过几个“集权与分权”的痛苦轮回。造成人力资源管理怪圈的原因,在于企业缺乏人力资源管理系统构建的意识,人力资源管理各业务模块功能不全、不配套,没有形成人力资源管理系统四大功能和四大机制,造成人力资源管理“系统功能”的缺失。其实,无论是“集权管理模式”,还是“分权管理模式”,只要认准一种模式,构建出与企业人力资源管理模式相适应的人力资源管理系统,有效的产生牵引力、推动力、约束力和压力四种力量,就能解决问题。华为采用“集权管理模式”,美的采用“分权管理模式”,都避免了授权模式怪圈的出现,并取得了巨大成功。因此,关键在于使人力资源管理系统符合企业文化特性和行业特点,避免摇摆不定。

三、企业规模扩大阶段:人力资源管理系统失调陷阱

企业发展到一定阶段,在直线和职能部门或事业部之间,公司总部和分支机构之间,就会逐渐产生一种缺乏相互信任的倾向,出现需要过多的条文、制度、规定来平衡相互关系和利益的弊病。企业会陷入文牍主义和官僚主义的泥淖。现场和直线管理者会指责职能部门,不了解情况瞎参谋、乱指挥,职能部门又会指责现场和直线管理者经常采取不合作、不报告的态度。结果又会形成新的相互扯皮、踢球,追求形式主义而不是积极解决问题的弊病,企业慢慢变成了一个无效率的官僚组织。“大企业病”是这时的一种常见病症。

此时的人力资源管理系统,可能出现失灵状况而引发人力资源危机。这首先表现为企业文化危机、牵引机制失效。企业高层管理者高高在上,脱离实际地提出过高的经营目标和形象工程,口号满天飞。其次,表现为人力资源过剩危机,监督和约束机制矫枉过正,中层管理者相互制造工作,不创造价值的岗位越来越多,人浮于事。再者,表现为人力资源结构性短缺危机,激励机制动力不足,基层员工疲于应付,却不知其工作创造的客户价值是什么,价值评价与价值分配“不唯实,只唯上”,挫伤了创造客户价值的一线员工的工作积极性。企业上下温水煮青蛙,看不到危机所在,陷入了人力资源管理系统失调陷阱。

它产生的危害是:企业风险意识淡薄,看不到面临的危机,人力资源效能低下和人工成本提高,最终导致企业核心竞争力下降。造成人力资源管理系统失调的原因,是企业人力资源管理系统的僵化。在人力资源管理系统运营过程中,高层缺乏正确的指导思想,忽视了企业经营要为顾客创造价值的根本理念,缺乏对人力资源管理四大机制协同运作、均衡发挥作用的科学认识,片面强调内部制衡和官僚阶层的利益。

走出陷阱的出路在于,打破企业现有利益格局,从为顾客创造价值出发,变革人力资源管理系统中的人力资源组织系统和激励机制,向价值创造者和一线员工倾斜,强化竞争淘汰机制,营造出鼓励持续奋斗,使优秀人才脱颖而出的文化氛围。

四、大型企业阶段:人力资源管理系统变革陷阱

企业人力资源管理系统变革,是支撑企业经营战略,改变企业利益格局的举措。当企业跨越官僚主义桎梏,进入新的成长阶段时,人力资源管理系统的演变不会停止,并且会面临许多新情况新问题,企业要解决深层次人力资源问题和矛盾,人力资源管理系统变革在所难免。但是,人力资源管理系统必须“破旧立新”,如果只破,却无法立新,企业将陷入十分危险的“变革陷阱”,使企业人力资源管理陷入一场灾难。

因此,进入大型企业阶段的企业,人力资源管理系统变革是一项非常复杂的系统工程,需要慎之又慎。因为涉及到企业全体员工的切身利益,如果缺乏周密细致地调查研究和科学严谨的规划,盲目展开变革活动,会使企业陷入困境。上世纪九十年代,中国一些大型国企人力资源管理系统变革失败的教训是深刻的,付出的代价是沉重的,许多企业因此一蹶不振。形成人力资源管理系统变革陷阱的原因,归纳起来有以下三个方面。

1.变革方案选择错误

企业进行人力资源管理系统变革,往往发生在原有系统难以解决深层次的人力资源问题时,如企业人力资源效能持续下降,官僚主义盛行,人力资源结构性危机爆发,企业利益格局严重失衡,企业政治斗争难以调和等等。面对这些问题,如果企业完全推倒原有系统,全盘引入新的模式和系统,而这种新模式新系统并不具备解决问题和矛盾的功能或其功能“水土不服”,缺乏运行的基础和条件,无法解决问题和冲突。这就意味着企业陷入“变革陷阱”。

2.变革时机选择错误

变革的时机是指新的人力资源管理模式和系统,具备解决问题和矛盾的功能,且变革的基础和条件已经成熟,如企业高层管理者就此已达成共识,人力资源专业团队具备相应的运作能力,多数员工理解变革的意义和必要性并支持变革等。企业若忽视变革时机的选择,急于求成,盲目推出变革方案,将遇到巨大阻力,最终变革难以落地或成为“烂尾工程”。原有的系统被打破,新的人力资源管理系统功能又没能显现,因此陷入“变革陷阱”。

3.变革的组织方式错误

人力资源管理系统变革是一项系统工程,不可能一蹴而就,需要系统设计,分步实施。原有的系统不能急于打破,应该先易后难,重点突破。在特定的时间内,两种模式和系统并行操作,逐步并轨。要成立人力资源管理系统变革的专门组织系统,高层管理者始终是变革的领导者,具体责任落实到各级组织和个人。如果企业缺乏严密的组织和行动计划,想一劳永逸,必然造成观念的混乱、人心涣散,企业随之陷入“变革陷阱”。
本文来源于中国人力资源网